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績效管理，通俗解釋：提升績效和效率的管理過程，從名詞定義來看，對企業(yè)來說，是非常重要的事情，但仍有60%的企業(yè)沒有推行績效，而推行績效的企業(yè)，又有70%的企業(yè)流于形式，所以江湖傳出了一句話：不做績效等死，做績效找死。所以很多企業(yè)望而卻步，不敢一試。綜其原因是對績效的價值認知不清和價值認知不當對應的方法不當造成的。要分析清楚績效的價值，先需要理解兩個邏輯：

1經(jīng)營的本質(zhì)

經(jīng)營企業(yè)是一項高難度、高挑戰(zhàn)的工作，我們需要洞穿事物的本質(zhì)才能找準規(guī)律，從容應對。管理有問題，企業(yè)不停的出問題是正?，F(xiàn)象，只有把握住本質(zhì)才能臨危不亂，那么，經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)到底是什么呢？我的理解是，經(jīng)營企業(yè)的本質(zhì)就是利潤較大化。一切的經(jīng)營和管理都是圍繞這一核心目標而進行。

績效管理要想有效果，就必須以經(jīng)營本質(zhì)為源頭，以經(jīng)營目標為核心，圍繞實現(xiàn)經(jīng)營目標而進行績效管理活動。

2人性的本質(zhì)

麥格里格一針見血地指出，每個管理決策和管理措施的背后，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的制定以及效果。所以他提出了X-Y理論。

X理論是指：

? 一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會逃避工作。

? 大部分人對集體（公司，機構(gòu)，單位或組織等）的目標不關心。

Y理論是指：

? 工作是很自然的事，大部分人并不抗拒工作。即使沒有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會努力工作以期達到目的。

? 人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。人們愿意為集體的目標而努力，在工作上會盡較大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智

? 人們希望在工作上獲得認同感，會自覺遵守規(guī)定。在適當?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責任，并會尋求更大的責任。

? 許多人具有相當高的創(chuàng)新能力去解決問題。在大多數(shù)的機構(gòu)里面，人們的才智并沒有充分發(fā)揮。

這兩種現(xiàn)象充斥著人的本性，我們每作一個決定，都受這兩種因素的影響。而企業(yè)經(jīng)營管理，是有組織、有目標，如果任由這兩種特質(zhì)隨意發(fā)揮，必然造成趨利、避害，不愿擔心責任。即便有Y因素特質(zhì)的人，在X特質(zhì)的影響，也會喪失積極性。

企業(yè)是趨利的，要獲得利潤較大化，就必須控制人的惰性，提高人的積極性，從而達到較大的工作效率?？冃Ч芾肀旧淼哪康木褪翘岣呷说姆e極性，從而提高效率，實現(xiàn)業(yè)績。所以在整個績效管理中，我們必須充分考慮人性，設計抑制惰性，提高積極性的體系、機制。才真正的將績效管理作用發(fā)揮出來，才能將績效管理的價值發(fā)揮出來。

前些時間，有個企業(yè)的老板問，為什么員工不愿意接受強制分布，如何讓他們接受強制分布。這就是對績效管理的價值的曲解，績效管理的設計就是要企業(yè)業(yè)績增長和員工收入增長。而不是扣減員工績效工資，這在設計思路時就出了問題。只有充分理解績效管理的價值，才能更科學的設計績效管理體系。

思想決定境界，觀念決定行為，方向正確，方法才能正確。設計績效管理體系時請從規(guī)律出發(fā)，正本清源，設計一套支撐企業(yè)成長的績效管理體系。